Officiële waarschuwingen zijn essentieel voor het opbouwen van een ontslagdossier. Zo was er eens een magazijnmedewerker bij de Blokker die zijn leidinggevende om een voorschot vroeg. Zijn verzoek werd geweigerd. Dat schoot kennelijk in het verkeerde keelgat. Want de betreffende medewerker stelde zich vervolgens agressief op. Daarbovenop liet hij zich negatief uit op Facebook. Blokker stuurt hem daarop een officiële waarschuwing. Dat had blijkbaar weinig effect want de werknemer plaatst kort daarop een bericht op Facebook:

“blokker wat een hoerebedrijf spijt dak er ben gaan werken en die mensen ook d er werken vooral me teamleider wat een gore achter de ellebogen nijmegseple nep wout je ken aan die kkstreken van hem wel merken dat hij uit nijmegen ko en wout uis geweest de hoerestumperd ooit komt mijn dag en geloof me dan st ze te janken kkhomo,s”

Die reactie zet helaas geen zoden aan de dijk. Integendeel, Blokker confronteert de werknemer met zijn Facebookbericht. De man beroept zich op zijn vrijheid van meningsuiting en stelt dat het een privé-uitlating was. Daar gaat de kantonrechter helaas niet in mee. De vrijheid van meningsuiting wordt volgens de kantonrechter echter begrensd tot de zorgvuldigheid die een werknemer ten opzichte van zijn werkgever in acht moet nemen. De magazijnmedewerker heeft zich daarom niet als een goed werknemer gedragen. Aangezien hij al eerder een officiële waarschuwing had ontvangen, levert zijn gedrag een dringende reden op. Op verzoek van Blokker ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst. Dit zonder ontslagvergoeding.

Officiële waarschuwing

Met een officiële waarschuwing kan je werkgever dus ongewenst gedrag vastleggen. Je krijgt natuurlijk niet zomaar een officiële waarschuwing, althans het is niet gebruikelijk om voor 'kleinigheden' een officiële waarschuwing te geven. Alleen bij een ernstig incident is het raadzaam en gebruikelijk om een werknemer een officiële waarschuwing te verstrekken. Te denken valt aan een werknemer die met enige regelmaat te laat verschijnt of zich regelmatig misdraagt. Ook disfunctioneren kan een reden zijn voor een officiële waarschuwing.

Officiële waarschuwingen zijn doorgaans schriftelijk in verband met de bewijslast. Mondelinge officiële waarschuwingen zijn ook mogelijk, maar zullen gezien het voorgaande niet vaak voorkomen. Een mondelinge waarschuwing zie je namelijk moeilijk terug in een personeelsdossier. Bij meerdere waarschuwingen kan het zo zijn dat je werkgever je een disciplinaire maatregel oplegt. Een reeks waarschuwingen kan zelfs leiden tot ontslag.

Handtekening plaatsen

Er is een reële kans dat je werkgever jou vraagt om je handtekening te plaatsen onder een officiële waarschuwing. Zorg ervoor dat je uitsluitend documenten ondertekent waar je het inhoudelijk mee eens bent. Wees er dus op bedacht dat niemand je kan verplichten om documenten te tekenen. Ben je het oneens met de inhoud dan hoef je ook niet te tekenen. Het kan natuurlijk voorkomen dat je onder druk staat na zo'n gesprek, in dat geval kan je eventueel nog tekenen voor gezien. Zet in dat geval dan duidelijk naast je handtekening: ‘voor gezien, niet akkoord’.

Schriftelijke reactie

Reageer altijd schriftelijk op een officiële waarschuwing. Dit kan in een aangetekende brief of in een e-mail met ontvangstbevestiging. Met een schriftelijke reactie kan je namelijk voorkomen dat je werkgever eenzijdig een negatief dossier opbouwt.
Je doet er goed aan om de punten waar je het niet over eens bent te benoemen. Geef met duidelijke argumenten aan waarom je het niet eens bent met de inhoud en waarom je eventueel niet kan vinden in hetgeen je werkgever stelt. Het is raadzaam om in je reactie niet teveel te spreken uit emotie. Houd het zo zakelijk mogelijk en stel je positief op. Je brief heeft namelijk alleen waarde als je jouw standpunt goed onderbouwt. Voorts is het van belang om te benoemen dat je jouw reactie graag wilt laten opnemen in het personeelsdossier.

Overige documenten

Er zijn meer situaties denkbaar waarin het handig is om je te onthouden van het tekenen van documenten. Voorts is het aan te bevelen om schriftelijk te reageren op stukken waar je het inhoudelijk niet mee eens bent. Deze worden namelijk doorgaans opgenomen in je personeelsdossier. Te denken valt aan beoordelingsgesprekken, tussentijdse gesprekken of functioneringsgesprekken.

Om misverstanden te voorkomen is het altijd goed om je te laten informeren. Mocht je naar aanleiding van dit artikel er alsnog niet uitkomen en/of vragen hebben, dan helpen wij je natuurlijk graag verder.

Bron: Rb. Arnhem 19 maart 2012, ECLI:NL:RBARN:2012:BV9483