Op 8 november 2019 heeft de Hoge Raad antwoord gegeven over de toelaatbaarheid van slapende dienstverbanden. Indien een werknemer langdurig ziek is, is de werkgever verplicht om de werknemer gedurende 104 weken zijn of haar loon door te betalen. Na 104 weken stopt deze verplichting en kan de werkgever ervoor kiezen om het dienstverband ‘slapend te houden’. Maar wat zijn de gevolgen hiervan voor de werknemer? En wat verandert er naar aanleiding van de uitspraak van de Hoge Raad?
Slapend dienstverband
Een dienstverband kan ‘slapend’ worden indien de loondoorbetalingsverplichting van werkgever na 104 weken eindigt en niet over gaat tot formele beëindiging van het dienstverband. Bij een slapend dienstverband blijf je formeel in dienst bij de werkgever aangezien de arbeidsovereenkomst blijft bestaan, maar je ontvangt geen loon meer.
Werkgevers hebben in het verleden middels het slapende dienstverband getracht te voorkomen dat zij een transitievergoeding aan werknemer verschuldigd zijn. Een transitievergoeding is een wettelijk verplicht gestelde vergoeding van de werkgever aan de werknemer bij beëindiging van het dienstverband. Het initiatief hiervoor moet liggen bij de werkgever en zal het dienstverband minstens twee jaar hebben geduurd. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het maandsalaris en de duur van het dienstverband.
Hoge Raad
In een vonnis van april 2019 heeft de rechtbank prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad. Dit is een vraag van een rechtbank of gerechtshof aan de Hoge Raad over de uitleg van een rechtsregel. De Hoge Raad heeft vervolgens besloten dat een werkgever het dienstverband op grond van goed werkgeverschap niet slapend mag houden. De werkgever is door deze uitspraak verplicht om, op verzoek van de arbeidsongeschikte werknemer, het slapende dienstverband te beëindigen met betaling van de wettelijke transitievergoeding.
De werkgever is gehouden tot het instemmen met het voorstel van de werknemer met betrekking tot beëindiging dienstverband en de transitievergoeding. Ondanks deze verplichting, zijn er een aantal uitzonderingen waardoor de werkgever het voorstel mag afwijzen.
Laat je voorafgaand het toesturen van een voorstel aan de werkgever, goed informeren door een jurist. Neem vrijblijvend contact met ons op, wij denken graag met je mee.