In de Nederlandse arbeidsmarkt bestaan er verschillende vormen van arbeidsovereenkomsten. Twee veelvoorkomende arbeidsovereenkomsten zijn een vast contract en een oproepcontract. Hoewel beide contracten de werknemer binden aan een werkgever, zijn er belangrijke juridische verschillen tussen beiden. In dit artikel worden de belangrijkste juridische verschillen tussen een vast contract en een oproepcontract uitgelegd.

vast contract

Een vast contract, ook wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd genoemd, biedt zowel werknemers als werkgevers een hoge mate van stabiliteit. Werknemers met een vast contract hebben een aantal belangrijke rechten die hen beschermen tegen onverwachte veranderingen in hun werk- en inkomenssituatie.

Werknemers met een vast contract hebben gegarandeerde werkuren, wat zorgt voor een stabiel inkomen en de mogelijkheid om lange termijn financiële verplichtingen, zoals het kopen van een huis, aan te gaan. Daarnaast biedt een vast contract ontslagbescherming: een werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet zomaar beëindigen en moet zich houden aan wettelijke gronden, zoals disfunctioneren of bedrijfseconomische redenen. Daarbij komt dat vaak een opzegtermijn gerespecteerd moet worden en de werknemer recht heeft op een transitievergoeding bij onvrijwillig ontslag. Ook bij ziekte biedt een vast contract zekerheid, doordat de werknemer recht heeft op ten minste 70% loondoorbetaling voor maximaal twee jaar, wat bescherming biedt in tijden van ziekte. Bovendien heeft een werknemer met een vast contract recht op een aantal vakantiedagen per jaar, doorbetaalde feestdagen en andere verlofvormen, zoals ouderschapsverlof, waardoor een goede balans tussen werk en privéleven gewaarborgd is.

oproepcontract

In tegenstelling tot een vast contract biedt werken als oproepkracht minder stabiliteit in vergelijking met een vast contract, maar wel meer flexibiliteit voor zowel de werknemer als de werkgever. De oproepkracht wordt opgeroepen om te werken wanneer er vraag naar is. Dit kan gaan om een oproepcontract met voorovereenkomst, nulurencontract of min-maxcontract. Het belangrijkste kenmerk van deze contractvorm is dat de werknemer alleen werkt wanneer de werkgever hem oproept.

Een oproepkracht heeft geen vaste werkuren en werkt alleen wanneer hij of zij wordt opgeroepen, afhankelijk van de behoeften van de werkgever. Hierdoor is het inkomen variabel en onzeker, wat het lastig maakt om vaste lasten te dekken. De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) biedt enige bescherming, zoals het recht op loon als een oproep binnen vier dagen wordt ingetrokken, maar de financiële onzekerheid blijft bestaan. Na twaalf maanden dienst moet de werkgever een aanbod doen voor een contract met vaste uren, wat na verloop van tijd meer zekerheid biedt. Toch hebben oproepkrachten beperkte ontslagbescherming en kan een oproepcontract relatief eenvoudig worden beëindigd.

Voor- en nadelen beide contracten

Een vast contract biedt werknemers stabiliteit, bescherming bij ziekte en langdurige financiële zekerheid. Voor werkgevers kan dit leiden tot een loyale werknemer die zich voor de lange termijn inzet. Aan de andere kant hebben werkgevers minder flexibiliteit en moeten ze zich houden aan opzegtermijnen en ontslagvergoedingen.

Oproepcontracten geven werknemers de vrijheid om hun werkuren flexibel in te vullen, wat vooral handig kan zijn voor studenten of mensen met andere verplichtingen. Voor werkgevers biedt dit de kans om personeelskosten te beheersen tijdens periodes van variërende werkdruk. Het nadeel voor werknemers is echter de onzekerheid in zowel werkuren als inkomen. Bovendien kan het voor werkgevers moeilijk zijn om voldoende oproepkrachten beschikbaar te hebben op het moment dat ze die nodig hebben.

Heb jij een conflict of onenigheid over jouw arbeidsovereenkomst of een andere juridische vraag? Neem dan vrijblijvend contact met ons op, wij denken graag met je mee.