Een werkgever wil nog weleens de standplaats van een werknemer eenzijdig wijzigen, doorgaans met behoud van functie en salaris. De verplichting om mee te werken aan een overplaatsing is echter lang niet altijd zo vanzelfsprekend als dat het lijkt. Alhoewel er veel middelen voorhanden zijn om een overplaatsing op te gronden, is het nog altijd de vraag of een overplaatsing gerechtvaardigd is. Zo zou een werkgever een beroep kunnen doen op het instructierecht, op een wijzigingsbeding of op goed werknemerschap. Vanzelfsprekend lichten we het een en ander graag even aan je toe.
 

Instructierecht

Een werkgever mag zijn werknemers gewoon instructies geven. Een opdracht om tijdelijk elders werkzaamheden te verrichten kan dan ook worden gezien als een instructie. Een beroep op het instructierecht is wel behoorlijk beperkt en ziet doorgaans enkel toe op de situatie waarin er sprake is van een tijdelijke overplaatsing. Het instructierecht kent namelijk zo zijn grenzen, en die grens ligt simpelweg bij het punt waarop de instructie arbeidsvoorwaarden betreffen. In het algemeen zal een overplaatsing daarom snel neigen naar een wijziging van arbeidsvoorwaarde(n). Dit ligt anders als het gaat om één dag of om enkele dagen. Of een dergelijke opdracht binnen de kaders van het instructierecht valt is dus afhankelijk van de omstandigheden van het geval. 
 

Eenzijdig wijzigingsbeding

In veel arbeidsovereenkomsten staat een wijzigingsbeding. Als in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding staat opgenomen, dan kan een werkgever makkelijker overgaan tot het wijzigen van de standplaats. Als werknemer heb je immers ingestemd met de mogelijkheid dat de werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarde(n) wijzigt. Een dergelijk beding is uiteraard geen vrijbrief, maar je mag er vanuit gaan dat de werkgever in beginsel geen toestemming nodig zal hebben van de werknemer. Overigens is het te allen tijde aan te raden om bij de werkgever na te gaan wat de reden van de overplaatsing is. Zo ook bij een eenzijdig wijzigingsbeding. Al ziet de werknemer de overplaatsing niet zitten, dan zal het belang van de werkgever moeten worden afgewogen tegen het belang dat de werknemer heeft bij instandhouding van zijn huidige standplaats. 

Goed werknemerschap

Is er in de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen, dan is er dus wel instemming van de werknemer nodig. Werkgevers doen in dat geval vaak een beroep op goed werknemerschap. Maar ook bij een beroep op goed werknemerschap zal er een belangenafweging moeten plaatsvinden.
Zo’n belangenafweging komt eigenlijk neer op de vraag of het aanbod tot overplaatsing wegens gewijzigde omstandigheden redelijk is. Zo ja, is afwijzing van dat aanbod naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar?

Kortom, het is volgens vaste rechtspraak mogelijk om een werknemer over te plaatsen. Er dient echter per geval gekeken te worden naar de feiten en omstandigheden en deze moeten worden beoordeeld aan de hand van een aantal criteria. Deze criteria zijn terug te vinden in jurisprudentie. Bekende uitspraken zijn het Taxi Hofman arrest en het Stoof/Mammoet arrest. 

Houd er wel rekening mee dat als je als werknemer niet meewerkt aan een overplaatsing dat gevolgen kan hebben voor je dienstbetrekking. Een werkgever heeft namelijk de mogelijkheid om een disciplinaire maatregel op te leggen, zoals ontslag of opschorting van het loon. Het kan natuurlijk voorkomen dat je het echt niet eens bent met een overplaatsing en dat een overplaatsing niet te rechtvaardigen valt. Of je in dat geval verplicht bent om mee te werken is uiteindelijk afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Laat je daarom altijd goed informeren om misverstanden te voorkomen. Mocht je naar aanleiding van dit artikel vooralsnog niet uitkomen en/of vragen hebben, dan helpen wij je natuurlijk graag verder.